Dyscyplinarka dla pracodawcy

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy?

W terminie nieprzekraczającym miesiąca od dowiedzenia się przez pracownika o przyczynach uzasadniających takie rozwiązanie umowy. Pracownik musi wykazać, że naruszenie obowiązków przez pracodawcę było zawinione (wina umyślna lub rażące niedbalstwo) i miało ciężki charakter.

Kodeks pracy przewiduje dwie możliwości:

1. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe
   
   
2. gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Czym są właściwie te ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika?

• Niedopuszczenie pracownika do pracy po powrocie z urlopu wychowawczego (Wyrok SN z dnia 21.10.2015 r., sygn. akt II PK 278/14)

Obowiązek dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy ma charakter podstawowy, co wynika z tego, że stosunek pracy definiuje się jako zobowiązanie wzajemne, którego treścią jest obowiązek pracownika wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W ramach uzgodnionego stosunku pracy pracodawca ma więc obowiązek jego realizowania przez dopuszczenie pracownika do świadczenia umówionej pracy.

• Bezpodstawna i bezzasadna ocena pracownika (Wyrok SN z dnia 22.04.2015 r., sygn. akt II PK 157/14)

Przełożony, który bezpodstawnie, bezzasadnie, bezprawnie i niesprawiedliwie ocenia podwładnego narusza jego dobra osobiste w sposób, który może być oceniony nie tylko jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, którego naraża na wizerunkowe straty niematerialne oraz szkodę majątkową, choćby w postaci odszkodowania z tytułu uprawionego rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy, ale narusza „własne” podstawowe obowiązki pracownicze oraz „własną” powinność godnego reprezentowania zatrudniającego go pracodawcy lub właściciela strony pozwanej.

• Niewypłacanie wynagrodzenia lub opóźnienia w jego wypłacaniu (Wyrok SN z dnia 18.032015 r., sygn. akt I PK 197/14)

W myśl utrwalonego w judykaturze poglądu przesłanką rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości.

• Nieopłacanie składek na ubezpieczenie społeczne (Wyrok SN z dnia 18.03.2014 r., sygn. akt II PK 176/13)

• Szykanowania pracownika; zobowiązanie do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju (Wyrok SN z dnia 20.09.2013 r., sygn. akt II PK 6/13)

Bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywania pracy, zwłaszcza powodujące utratę wyższego wynagrodzenia, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Pracodawca, który miał podstawy dyscyplinarnie zwolnić podwładnego, ale nie skorzystał z tego prawa, nie może go potem za to szykanować.

• Powierzenie pracownikowi innych czynności niż wynikające z umowy

Nie dotyczy powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika –nieprzerwanie może ten stan trwać np. od października do marca.

• Dyskryminacja pracownika lub grupy pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

• Niezapewnienie  pracownikowi możliwości realizacji prawa do wypoczynku, który wynika z  przepisów o urlopach wypoczynkowych,  o czasie pracy, dniach wolnych od pracy. Może być to zmuszanie do pracy w godzinach nadliczbowych, przekraczanie normy czasu pracy,

• Niezapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

• Brak ułatwienia podnoszenia kwalifikacji zawodowych ze strony pracodawcy.

• Mobbing stosowany przez pracodawcę lub innego pracownik

Konieczne jest spełnienie wszystkich przesłanek łącznie – muszą być to działania polegają na nękaniu i zastraszaniu; działania uporczywe i długotrwałe; ich celem ma być poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników; skutkiem musi być wystąpienie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, wywołanie poczucia poniżenia lub ośmieszenia lub odizolowanie pracownika od współpracowników lub też wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników.

• Naruszenie przepisów BHP oraz przepisów przeciwpożarowych.

Nie jest ciężkim naruszeniem obowiązków:

• brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy (Wyrok SN z dnia 06.05.2003 r., sygn. akt I PKN 219/01)

• kontrola dokumentacji finansowej prowadzonej przez pracownika (Wyrok SA w Warszawie z dnia 05.05.2005 r., sygn. akt III APA 13/05)

• odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Więcej o mobbingu - http://adcasumlex.blogspot.com/2016/05/mobbing.html

Dyscyplinarka dla pracownika -

http://adcasumlex.blogspot.com/2016/04/zwolnienie-dyscyplinarne-przyczyny.html

Dowiedz się więcej na temat urlopu na żądanie:
 http://adcasumlex.blogspot.com/2016/04/urlop-na-zadanie.html