Zwolnienie dyscyplinarne - przyczyny

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika

 

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Dyscyplinarkę można wręczyć pracodawcy - zobacz więcej

Należy pamiętać, że wręczenie dyscyplinarki zależy od woli pracodawcy, który równie dobrze może rozwiązać umowę o pracę przez jej wypowiedzenie lub za porozumieniem stron.

Czym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?

W powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: 

• bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), 
• naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
• zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, tj. rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika, gdy pracownik zachowuje się lekkomyślne, przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz gdy pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć.

Obowiązki pracownika – niewypełnianie ich może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego - Art. 100 Kodeksu Pracy 

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
4. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
6. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Przykładowe powody dyscyplinarki:

• częste spóźnianie się do pracy, lub spóźnienie się do pracy, które pociągnęło za sobą odwołanie spotkania z kontrahentem,
  
• rozpoczęcie urlopu na "żądanie" przed udzieleniem go przez pracodawcę będące nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy,
• kilkudniowe opóźnienie w usprawiedliwianiu nieobecności w pracy,
• nieusprawiedliwione nieobecności w pracy,
• zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy,
• przywłaszczenie lub zniszczenie mienia pracodawcy,
• niepodjęcie przez pracownicę pracy na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym niż przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem,
• podanie przez pracownika nieprawdziwych informacji w raporcie,
• jednorazowe naruszenie zasad bhp i zachowanie naruszające spokój w pracy,
• fałszowanie ewidencji czasu pracy,
• korzystanie z Internetu dla potrzeb nie związanych z pracą,
• ujawnienie tajemnicy handlowej
• przesłanie poufnych informacji na prywatną skrzynkę mailową - o ile odbywa się to poza wiedzą i zgodą pracodawcy i nie jest uzasadnione wykonywaniem obowiązków, stanowi czyn nieuczciwej konkurencji,
•  wejście bez uprawnień i upoważnienia do systemu komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięciu z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym,
• podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej

Powodem dyscyplinarki nie może być:

• utrata zaufania do pracownika,
• udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, o ile pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

(nie jest to zwolnienie dyscyplinarne)  

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: 

• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika z przyczyn wymienionych wyżej zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Więcej o:

Urlop na żądanie- http://adcasumlex.blogspot.com/2016/04/zwolnienie-dyscyplinarne-przyczyny.html

Źródła

Wyrok SN  z dnia 27 października 2015 r., sygn. akt  III PK 13/15,

Wyrok SN z dnia 11 września 2014 r., sygn. akt  II PK 49/14,

Wyrok SN z dnia 14 stycznia 2014 r., sygn. akt  III PK 50/13,

Wyrok SN z dnia 20 grudnia 2013 r., sygn. akt  II PK 81/13,

Wyrok SN z dnia 28 sierpnia 2013 r., sygn. akt  I PK 48/13,

Wyrok SN z dnia 26 marca 2013 r., sygn. akt  II PK 221/12

Wyrok SN z dnia 14 listopada 2012 r., sygn. akt  I PK 117/12,

Wyrok SN z dnia 12 stycznia 2005 r., sygn. akt  I PK 142/04.

Dyscyplinarka dla pracodawcy

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy?

W terminie nieprzekraczającym miesiąca od dowiedzenia się przez pracownika o przyczynach uzasadniających takie rozwiązanie umowy. Pracownik musi wykazać, że naruszenie obowiązków przez pracodawcę było zawinione (wina umyślna lub rażące niedbalstwo) i miało ciężki charakter.

Kodeks pracy przewiduje dwie możliwości:

1. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe
   
   
2. gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Czym są właściwie te ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika?

• Niedopuszczenie pracownika do pracy po powrocie z urlopu wychowawczego (Wyrok SN z dnia 21.10.2015 r., sygn. akt II PK 278/14)

Obowiązek dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy ma charakter podstawowy, co wynika z tego, że stosunek pracy definiuje się jako zobowiązanie wzajemne, którego treścią jest obowiązek pracownika wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W ramach uzgodnionego stosunku pracy pracodawca ma więc obowiązek jego realizowania przez dopuszczenie pracownika do świadczenia umówionej pracy.

• Bezpodstawna i bezzasadna ocena pracownika (Wyrok SN z dnia 22.04.2015 r., sygn. akt II PK 157/14)

Przełożony, który bezpodstawnie, bezzasadnie, bezprawnie i niesprawiedliwie ocenia podwładnego narusza jego dobra osobiste w sposób, który może być oceniony nie tylko jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, którego naraża na wizerunkowe straty niematerialne oraz szkodę majątkową, choćby w postaci odszkodowania z tytułu uprawionego rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy, ale narusza „własne” podstawowe obowiązki pracownicze oraz „własną” powinność godnego reprezentowania zatrudniającego go pracodawcy lub właściciela strony pozwanej.

• Niewypłacanie wynagrodzenia lub opóźnienia w jego wypłacaniu (Wyrok SN z dnia 18.032015 r., sygn. akt I PK 197/14)

W myśl utrwalonego w judykaturze poglądu przesłanką rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości.

• Nieopłacanie składek na ubezpieczenie społeczne (Wyrok SN z dnia 18.03.2014 r., sygn. akt II PK 176/13)

• Szykanowania pracownika; zobowiązanie do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju (Wyrok SN z dnia 20.09.2013 r., sygn. akt II PK 6/13)

Bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywania pracy, zwłaszcza powodujące utratę wyższego wynagrodzenia, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Pracodawca, który miał podstawy dyscyplinarnie zwolnić podwładnego, ale nie skorzystał z tego prawa, nie może go potem za to szykanować.

• Powierzenie pracownikowi innych czynności niż wynikające z umowy

Nie dotyczy powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika –nieprzerwanie może ten stan trwać np. od października do marca.

• Dyskryminacja pracownika lub grupy pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

• Niezapewnienie  pracownikowi możliwości realizacji prawa do wypoczynku, który wynika z  przepisów o urlopach wypoczynkowych,  o czasie pracy, dniach wolnych od pracy. Może być to zmuszanie do pracy w godzinach nadliczbowych, przekraczanie normy czasu pracy,

• Niezapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

• Brak ułatwienia podnoszenia kwalifikacji zawodowych ze strony pracodawcy.

• Mobbing stosowany przez pracodawcę lub innego pracownik

Konieczne jest spełnienie wszystkich przesłanek łącznie – muszą być to działania polegają na nękaniu i zastraszaniu; działania uporczywe i długotrwałe; ich celem ma być poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników; skutkiem musi być wystąpienie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, wywołanie poczucia poniżenia lub ośmieszenia lub odizolowanie pracownika od współpracowników lub też wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników.

• Naruszenie przepisów BHP oraz przepisów przeciwpożarowych.

Nie jest ciężkim naruszeniem obowiązków:

• brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy (Wyrok SN z dnia 06.05.2003 r., sygn. akt I PKN 219/01)

• kontrola dokumentacji finansowej prowadzonej przez pracownika (Wyrok SA w Warszawie z dnia 05.05.2005 r., sygn. akt III APA 13/05)

• odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Więcej o mobbingu - http://adcasumlex.blogspot.com/2016/05/mobbing.html

Dyscyplinarka dla pracownika -

http://adcasumlex.blogspot.com/2016/04/zwolnienie-dyscyplinarne-przyczyny.html

Dowiedz się więcej na temat urlopu na żądanie:
 http://adcasumlex.blogspot.com/2016/04/urlop-na-zadanie.html