Zwolnienie dyscyplinarne - przyczyny

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika

 

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Dyscyplinarkę można wręczyć pracodawcy - zobacz więcej

Należy pamiętać, że wręczenie dyscyplinarki zależy od woli pracodawcy, który równie dobrze może rozwiązać umowę o pracę przez jej wypowiedzenie lub za porozumieniem stron.

Czym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?

W powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: 

• bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), 
• naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
• zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, tj. rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika, gdy pracownik zachowuje się lekkomyślne, przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz gdy pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć.

Obowiązki pracownika – niewypełnianie ich może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego - Art. 100 Kodeksu Pracy 

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
4. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
6. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Przykładowe powody dyscyplinarki:

• częste spóźnianie się do pracy, lub spóźnienie się do pracy, które pociągnęło za sobą odwołanie spotkania z kontrahentem,
  
• rozpoczęcie urlopu na "żądanie" przed udzieleniem go przez pracodawcę będące nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy,
• kilkudniowe opóźnienie w usprawiedliwianiu nieobecności w pracy,
• nieusprawiedliwione nieobecności w pracy,
• zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy,
• przywłaszczenie lub zniszczenie mienia pracodawcy,
• niepodjęcie przez pracownicę pracy na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym niż przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem,
• podanie przez pracownika nieprawdziwych informacji w raporcie,
• jednorazowe naruszenie zasad bhp i zachowanie naruszające spokój w pracy,
• fałszowanie ewidencji czasu pracy,
• korzystanie z Internetu dla potrzeb nie związanych z pracą,
• ujawnienie tajemnicy handlowej
• przesłanie poufnych informacji na prywatną skrzynkę mailową - o ile odbywa się to poza wiedzą i zgodą pracodawcy i nie jest uzasadnione wykonywaniem obowiązków, stanowi czyn nieuczciwej konkurencji,
•  wejście bez uprawnień i upoważnienia do systemu komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięciu z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym,
• podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej

Powodem dyscyplinarki nie może być:

• utrata zaufania do pracownika,
• udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, o ile pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

(nie jest to zwolnienie dyscyplinarne)  

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: 

• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika z przyczyn wymienionych wyżej zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Więcej o:

Urlop na żądanie- http://adcasumlex.blogspot.com/2016/04/zwolnienie-dyscyplinarne-przyczyny.html

Źródła

Wyrok SN  z dnia 27 października 2015 r., sygn. akt  III PK 13/15,

Wyrok SN z dnia 11 września 2014 r., sygn. akt  II PK 49/14,

Wyrok SN z dnia 14 stycznia 2014 r., sygn. akt  III PK 50/13,

Wyrok SN z dnia 20 grudnia 2013 r., sygn. akt  II PK 81/13,

Wyrok SN z dnia 28 sierpnia 2013 r., sygn. akt  I PK 48/13,

Wyrok SN z dnia 26 marca 2013 r., sygn. akt  II PK 221/12

Wyrok SN z dnia 14 listopada 2012 r., sygn. akt  I PK 117/12,

Wyrok SN z dnia 12 stycznia 2005 r., sygn. akt  I PK 142/04.