Kiedy
pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy?
W terminie nieprzekraczającym miesiąca od
dowiedzenia się przez pracownika o przyczynach uzasadniających takie rozwiązanie
umowy. Pracownik musi wykazać, że naruszenie obowiązków przez pracodawcę było zawinione (wina umyślna lub rażące
niedbalstwo) i miało ciężki charakter.
Kodeks pracy
przewiduje dwie możliwości:
- jeżeli
zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej
pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie
wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu
na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe
- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Czym są
właściwie te ciężkie naruszenia
podstawowych obowiązków wobec pracownika?
- Niedopuszczenie pracownika do pracy po powrocie z urlopu wychowawczego (Wyrok SN z dnia 21.10.2015 r., sygn. akt II PK 278/14)
Obowiązek dopuszczenia
pracownika do świadczenia umówionej pracy ma charakter podstawowy, co wynika z
tego, że stosunek pracy definiuje się jako zobowiązanie wzajemne, którego
treścią jest obowiązek pracownika wykonywania pracy określonego rodzaju na
rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz obowiązek pracodawcy
zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W ramach uzgodnionego stosunku pracy
pracodawca ma więc obowiązek jego realizowania przez dopuszczenie pracownika do
świadczenia umówionej pracy.
- Bezpodstawna i bezzasadna ocena pracownika (Wyrok SN z dnia 22.04.2015 r., sygn. akt II PK 157/14)
Przełożony,
który bezpodstawnie, bezzasadnie, bezprawnie i niesprawiedliwie ocenia
podwładnego narusza jego dobra osobiste w sposób, który może być oceniony nie
tylko jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, którego naraża na
wizerunkowe straty niematerialne oraz szkodę majątkową, choćby w postaci
odszkodowania z tytułu uprawionego rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy,
ale narusza „własne” podstawowe obowiązki pracownicze oraz „własną” powinność
godnego reprezentowania zatrudniającego go pracodawcy lub właściciela strony
pozwanej.
- Niewypłacanie wynagrodzenia lub opóźnienia w jego wypłacaniu (Wyrok SN z dnia 18.032015 r., sygn. akt I PK 197/14)
W myśl
utrwalonego w judykaturze poglądu przesłanką rozwiązania umowy o pracę przez
pracownika bez wypowiedzenia jest zarówno całkowite zaprzestanie przez
pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo
lub w zaniżonej wysokości.
- Nieopłacanie składek na ubezpieczenie społeczne (Wyrok SN z dnia 18.03.2014 r., sygn. akt II PK 176/13)
- Szykanowania pracownika; zobowiązanie do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju (Wyrok SN z dnia 20.09.2013 r., sygn. akt II PK 6/13)
Bezzasadne
odsunięcie pracownika od wykonywania pracy, zwłaszcza powodujące utratę
wyższego wynagrodzenia, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracodawcy. Pracodawca, który miał podstawy dyscyplinarnie
zwolnić podwładnego, ale nie skorzystał z tego prawa, nie może go potem za to
szykanować.
- Powierzenie pracownikowi innych czynności niż wynikające z umowy
Nie dotyczy
powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy,
innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3
miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i
odpowiada kwalifikacjom pracownika –nieprzerwanie
może ten stan trwać np. od października do marca.
- Dyskryminacja pracownika lub grupy pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
- Niezapewnienie pracownikowi możliwości realizacji prawa do wypoczynku, który wynika z przepisów o urlopach wypoczynkowych, o czasie pracy, dniach wolnych od pracy. Może być to zmuszanie do pracy w godzinach nadliczbowych, przekraczanie normy czasu pracy,
- Niezapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
- Brak ułatwienia podnoszenia kwalifikacji zawodowych ze strony pracodawcy.
- Mobbing stosowany przez pracodawcę lub innego pracownik
Konieczne jest spełnienie wszystkich
przesłanek łącznie – muszą być to działania polegają na nękaniu i zastraszaniu;
działania uporczywe i długotrwałe; ich celem ma być poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu
współpracowników; skutkiem musi być wystąpienie u pracownika zaniżonej oceny
przydatności zawodowej, wywołanie poczucia poniżenia lub ośmieszenia lub
odizolowanie pracownika od współpracowników lub też wyeliminowanie pracownika z
zespołu współpracowników.
- Naruszenie przepisów BHP oraz przepisów przeciwpożarowych.
Nie jest
ciężkim naruszeniem obowiązków:
- brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy (Wyrok SN z dnia 06.05.2003 r., sygn. akt I PKN 219/01)
- kontrola dokumentacji finansowej prowadzonej przez pracownika (Wyrok SA w Warszawie z dnia 05.05.2005 r., sygn. akt III APA 13/05)
- odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron
Więcej o mobbingu - http://adcasumlex.blogspot.com/2016/05/mobbing.html
Dyscyplinarka dla pracownika -
http://adcasumlex.blogspot.com/2016/04/zwolnienie-dyscyplinarne-przyczyny.html http://adcasumlex.blogspot.com/2016/04/urlop-na-zadanie.html
