Rozmowa kwalifikacyjna - dozwolone pytania

 

Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:

1) wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,

2) świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,

3) dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,

4) świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,

5) orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,

6) innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów -bez podstawy prawnej nie można żądać dostarczenia zaświadczenia o niekaralności (obowiązek dostarczenia dotyczy np. nauczycieli w szkołach prowadzonych przez jednostki samorządu - chodzi o tzw. szkoły publiczne, w służbie cywilnej), nie można też wymagać CV ze zdjęciem.

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.

Pracodawca może żądać od pracownika złożenia kwestionariusza osobowego, w którym uzupełnia się następujące dane:

1)   imię (imiona) i nazwisko;
2)   imiona rodziców;
3)   datę urodzenia;
4)   miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
5)   wykształcenie;
6)   przebieg dotychczasowego zatrudnienia. 

7)  innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy; gdy pracownik ma będzie korzystać z uprawnień związanych z rodzicielstwem – np. z urlopu wychowawczego, z którego pracownik może korzystać najwyżej do ukończenia przez dziecko 4 roku życia, czy z prawa do 2 dni wolnych na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat

8)   numeru PESEL pracownika

Pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika odpisy lub kopie składanych dokumentów. Pracodawca może żądać od pracownika przedłożenia oryginałów tych dokumentów tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii.

Pracodawca przeprowadzając rekrutację nie może pytać między innymi o:

- nałogi,

- nadużywanie alkoholu,

- przekonania polityczne,

- wyznanie (chyba, że kandydat ubiega się o zatrudnienie w instytucjach takich jak kościoły, inne związki wyznaniowe, a także w organizacjach, których etyka opiera się na religii, wyznaniu, światopoglądzie),

- orientację seksualną,

- przynależność związkową,

- pochodzenie etniczne,

- stan cywilny.

Generalnie uznać można, że pytanie o hobby również jest niedopuszczalne, choć znaczna większość ubiegających się o zatrudnienie w swoim CV zamieszcza takie informacje. Pytanie o ciążę jest możliwe przy ubieganiu się o pracę, która jest wzbroniona kobietom w tym stanie.

Kiedy można wręczyć dyscyplinarkę pracodawcy? -

http://adcasumlex.blogspot.com/2016/04/dyscyplinarka-dla-pracodawcy.html

Źródła

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika Dz.U. 1996 Nr 62, poz. 286. 
Wersja aktu od 22 lutego 2016 r. 

Urlop na żądanie - forma, termin, brak zgody

KTO UDZIELA

Pracodawca.

KIEDY

Wniosek złożony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, przed rozpoczęciem pracy.

FORMA WNIOSKU

Nie ma znaczenia sama forma zgłoszenia żądania pracodawcy przez pracownika woli korzystania z urlopu na podstawie art. 167² k.p. Żądanie takie może być zgłoszone także faksem skierowanym do pracodawcy. Oczywiście, jeśli jest to dopuszczalne i możliwe w danym zakładzie pracy wniosek można składać telefonicznie, przez SMS, tak, aby informacja dotarła do pracodawcy.

ODMOWA

Każdy urlop, także tzw. urlop na żądanie, może być rozpoczęty wówczas, gdy istnieje w tym zakresie pozytywna decyzja pracodawcy, zakomunikowana pracownikowi. Do wykorzystania urlopu z art. 167[2] KP nie uprawnia zatem pracownika samo złożenie przez niego wniosku (żądania), a samo zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu nie stanowi podstawy do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca może bowiem odmówić udzielenia takiego urlopu ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu.

NIEOBECNOŚĆ MIMO BRAKU ZGODY

Złożenie wniosku urlopowego po upływie przewidywanej chwili rozpoczęcia pracy nie obliguje pracodawcy do udzielenia urlopu, a co za tym idzie - nieobecność pracownika w pracy może mieć w takiej sytuacji charakter nieusprawiedliwiony. Zachowanie polegające na opuszczeniu miejsca pracy po wystosowaniu żądania urlopu należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy.

Przykrych konsekwencji można uniknąć dostarczając pracodawcy zwolnienie lekarskie. Jeżeli nieobecność była spowodowana problemami zdrowotnymi, to pracownik zobowiązany jest dostarczyć zaświadczenie lekarskie wystawione przez lekarza swojemu pracodawcy nie później niż w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania.

TERMIN ZGŁOSZENIA

Żądanie pracownika powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go czasu pracy w danym zakładzie pracy. Regulamin pracy lub przyjęta praktyka pracodawcy mogą przewidywać także późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie "urlopu na żądanie" (tamże). pracownik powinien zgłosić swe żądanie najwcześniej jak to możliwe, aby pozwolić pracodawcy na podjęcie środków zaradczych wynikających z potrzeby zapewnienia zastępstwa

CZĘŚĆ URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

Urlopu na żądanie stanowi część ogólnego urlopu wypoczynkowego pracownika, ale wykazuje także cechy szczególne w ramach łączącego strony stosunku pracy.

1. Nie jest on objęty planem urlopów, art. 163 § 1 k.p.

2. Nie ma do niego zastosowania reguła dotycząca finalnego okresu udzielenia urlopu, art. 168 k.p.

3.  Nie jest też tu aktualna zasada urlopu nieprzerwanego, art. 152 k.p.

4. Nie ma zastosowania ogólny reżim prawny udzielania urlopu w częściach - art. 162 k.p.).

Źródła

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2008 r. sygn. akt II PK 162/07);

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2009 r., sygn. akt. II PK 123/09

Wyrok Sądu Najwyższego - Sądu Dyscyplinarnego z dnia 7 listopada 2013 r., sygn. akt. SNO 29/13.