Jak obliczać odsetki 2016 r.

Na początku należy określić rodzaj odsetek, których chcemy domagać się od dłużnika lub jakich wierzyciel może od nas żądać.

Odsetki możemy podzielić na:

• kapitałowe
  
•  za opóźnienie
  
• umowne - wynikają z umowy,nie mogą być wyższe niż odsetki maksymalne
  
• ustawowe - wynikają z ustawy
  
• odsetki za opóźnienie w transakcjach handlowych – dotyczą transakcji między przedsiębiorcami

Odsetki kapitałowe – wynikają z umowy, czynności prawnej, ustawy, orzeczenia sądu albo decyzji organu, która w swojej treści zawiera zastrzeżenie o zapłacie odsetek. Należy pamiętać, że w prawie zobowiązań obowiązuje zasada nominalizmu, która polega na tym, że dłużnika zwalnia się ze zobowiązania pieniężnego przez zapłatę wierzycielowi swojego długu w wysokości, w jakiej został zaciągnięty. Upraszczając, polega to na tym, że jeżeli A pożyczy B kwotę 100 zł, to B oddaje A tą samą kwotę 100 zł. Można jednak domagać się odsetek, gdy dłużnik nie zwrócił określonej kwoty w terminie. Terminem wymagalności odsetek kapitałowych, czyli dniem od którego można zacząć naliczać odsetki jest zwykle dzień ustalony w umowie, a jeśli nie ma ustalonego dnia, to stosuje się art. 360 KC - odsetki są płatne co roku z dołu, a jeżeli termin płatności sumy pieniężnej jest krótszy niż rok - jednocześnie z zapłatą tej sumy.

Odsetki za opóźnienie – mają na celu skłonienie dłużnika do zapłacenia zaległego świadczenia. Odsetek za opóźnienie, w przeciwieństwie do kapitałowych, można domagać nawet jeżeli w umowie nie było zastrzeżenia o naliczaniu jakichkolwiek odsetek –zgodnie z Kodeksem Cywilnym (art. 481 § 1) wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Jeżeli przykładowo osoba  miała nam zapłacić 4 maja jakąś sumę za usługę lub towar, a tego nie zrobiła to możemy zacząć naliczać odsetki za opóźnienie od następnego dnia, czyli od 5 maja, ponieważ w tym dniu stały się one wymagalne.

Zarówno odsetki kapitałowe i za opóźnienie mogą występować w dwóch postaciach – odsetek umownych lub ustawowych

W 2016 r. zmieniły się zasady naliczania odsetek – art. 359 KC,  art. 481 KC  oraz ustawa z o terminach zapłaty w transakcjach handlowych.

do 31 grudnia 2015 r.	od 1 stycznia 2016 r.
art. 359 KC odsetki ustawowe – 8% odsetki maksymalne umowne - nie mogą w stosunku rocznym przekraczać czterokrotności wysokości stopy kredytu lombardowego NBP 2,5 x 4 = 10 %	art. 359 KC odsetki ustawowe – wysokość równa sumie stopy referencyjnej NBP i 3,5 punktów procentowych 1,5 + 3,5  = 5%  odsetki maksymalne umowne -  nie mogą w stosunku rocznym przekraczać dwukrotności wysokości odsetek ustawowych =  2 x 5 = 10 %
art. 481 KC odsetki ustawowe (za opóźnienie) - odsetki ustawowe = 8% Maksymalna wysokość odsetek za opóźnienie – maksymalne odsetki umowne  = 10 %	art. 481 KC odsetki ustawowe za opóźnienie - w wysokości równej sumie stopy referencyjnej NBP i 5,5 punktów procentowych 1,5 + 5,5 = 7 % Maksymalna wysokość odsetek za opóźnienie -nie może w stosunku rocznym przekraczać dwukrotności wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie  7 x 2 = 14 %
Odsetki ustawowe za opóźnienie w ustawie o terminach zapłaty w transakcjach handlowych - art. 7 ustawy o terminach zapłaty w transakcjach handlowych Stawka odsetek za zwłokę jest równa sumie 200% podstawowej stopy oprocentowania kredytu lombardowego, ustalanej zgodnie z przepisami o NBP, i 2%, z tym że stawka ta nie może być niższa niż 8% =  8%	Odsetki ustawowe za opóźnienie w ustawie o terminach zapłaty w transakcjach handlowych - art. 4 pkt. 3 ustawy o terminach zapłaty w transakcjach handlowych odsetki w wysokości równej sumie stopy referencyjnej NBP i ośmiu punktów procentowych =  1,5 + 8 = 9, 5 %

 Stan prawny na dzień 06 maja 2016 r.

Odsetek, które są wymagalne przed dniem 31 grudnia 2015 r. należy domagać się na podstawie stanu prawnego do 31 grudnia 2015 r., natomiast odsetek wymagalnych od dnia 1 stycznia 2016 r.  należy domagać się na podstawie nowych uregulowań - od 1 stycznia 2016 r.

Co to jest mobbing? Jak go udowodnić?

Czym jest mobbing?

W potocznym znaczeniu mobbing polega na systematycznym terrorze psychicznym w pracy, upokarzaniu podwładnego, utrudnianiu mu pracy.

Zgodnie z  art. 94³ § 2. Kodeksu Pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Definicja wydaje się prosta, leczy problem zaczyna się, gdy okazuje się, że aby udowodnić mobberowi (osobie, która stosuje mobbing) winę należy spełnić wszystkie przesłanki łącznie. Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, co oznacza, że jako powód (osoba, która poszukuje ochrony prawnej – pracownik) będzie musiał powołać fakty i dowody, które świadczą o mobbingu ze strony pracodawcy lub innego pracownika.

Łączne spełnienie poniższych przesłane daje szansę na pomyślne zakończenie sporu w sądzie:

Przesłanka nr 1 - zaistniały działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;

W literaturze naukowej wyróżnia się mobbing na trzech poziomach:

• pionowy – odgórny – gdy mobberem jest przełożony, a jego ofiarą podwładny, spotykany w większości przypadków
• pionowy – oddolny – gdy pracownik jest mobberem w stosunku do przełożonego (nie można dochodzić roszczeń z Kodeksu Pracy w tym przypadku)
• poziomy – mobbing stosowany przez pracownika w  stosunku do innego pracownika lub grupy pracowników – w tej sytuacji za mobbing odpowiada prawnie pracodawca, ponieważ jest on zobowiązany przeciwdziałać temu zjawisku, chyba, że dochodzimy swoich praw na podstawie Kodeksu Cywilnego, a nie Kodeksu Pracy

Przesłanka nr 2 - oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu;

Nękanie może polegać na dręczeniu, niepokojeniu, czy też dokuczaniu pracownikowi. Zastraszanie może przejawiać  się narzucaniem obowiązków pod groźbą zwolnienia,  obwinianiem za błędy innych pracowników,  ciągłymi pretensjami. 

Prof. Heinz Leymann, szwedzki lekarz wyróżnił i sklasyfikował zachowanie, które są przejawami mobbingu, podzielił je na płaszczyzny.

Płaszczyzna dot. komunikowania się:

- mieszczą się w niej wszystkie zachowania, które zaburzają komunikowanie się, np. ograniczanie możliwości wypowiadania się, ciągłe przerywanie wypowiedzi, krzyk, groźby ustne i pisemne, aluzje, upokarzające spojrzenia i gesty, wprowadzenie zakazu rozmów z nękanym pracownikiem.

Płaszczyzna dot. stosunków społecznych:

-  chodzi tutaj o wszystkie działania mające na celu izolowanie pracownika, np. udawanie przez pracodawcę, że nie widzi pracownika, unikanie rozmów, przenoszenie stanowiska pracy w miejsce wyizolowane.

Płaszczyzna dot. odbioru społecznego:

- polega na podejmowaniu działań w celu pogorszenia odbioru społecznego pracownika przez otoczenie, np. wyśmiewanie, sugerowanie niezrównoważenia psychicznego, bezpodstawne wysyłanie na badanie psychiatryczne, złośliwe parodiowanie pracownika, próby ośmieszania, obgadywanie, rozpuszczanie plotek i komentowanie życia prywatnego, głośne komentowanie zachowania pracownika.

Płaszczyzna dot. jakości życia prywatnego i zawodowego:

- są to działania polegające na celowym powodowaniu bezczynności pracownika przez brak wyznaczonych zadań lub odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań. Może być to również działanie polegające na wyznaczaniu pracy znacznie ponad posiadane kwalifikacje lub powierzanie prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, nieuzasadnionym pomijaniu w szkoleniach zawodowych.

Płaszczyzna dot. wpływu na zdrowie:

 - są to zachowania pracodawcy, które mają negatywny wpływ na zdrowie pracownika, np. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, które odbiegają od zadań typowych na określonym stanowisku. 

Przesłanka nr 3  -  działania lub zachowania są uporczywe i długotrwałe

Uporczywość oznacza działania lub zachowania rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie z punktu widzenia ofiar.

Długość zachowań definiowanych jako mobbing nie została precyzyjnie określona. Czas nękania lub zastraszania jest długotrwały, jeżeli może u pracownika spowodować skutki zawarte w definicji kodeksowej mobbingu. Nie jest możliwe wyznaczenie konkretnych ram czasowych, ponieważ działania cechujące mobbing mogą występować z różną częstotliwością. Inny wpływ będzie miał mobbing na który pracownik będzie narażony  5 razy w tygodniu przez 8 godzin pracy, a inny w sytuacji, gdy pracownik  skazany jest na kontakt z mobberem raz w tygodniu. 

Przesłanka nr 4  -  działanie mobbera jest celowe

W związku z powyższym pracownik, który wytoczy powództwo o odszkodowanie za mobbing w procesie musi wykazać, że działania mobbera były celowe oraz w wyniku tych działań wystąpiły u pracownika objawy wymienione w kodeksowej definicji mobbingu. Ocena musi opierać się na obiektywnych kryteriach, należy poznać intencje drugiej osoby.

Przesłanka nr 5 - rezultatem tych działań jest

• poczucie poniżenia
• poczucie ośmieszenia
• zaniżona oceny przydatności zawodowej
• odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników

Omawiane naruszenie praw pracowniczych jest zachowaniem, które, aby pociągnąć mobbera do odpowiedzialności, musi wywołać skutki wymienione w  art. 94³ § 2. Kodeksu pracy.

  

Pokrzywdzony pracownik może domagać się:

• zadośćuczynienia krzywdzie  - w przypadku rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych
  
• zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia
  
•  odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu
  
• gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy - odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika

Jak udowodnić mobbing w pracy?

Warto gromadzić wszystkie dokumenty świadczące o negatywnym zachowaniu mobbera np. maile, zaświadczenia oraz zapisywać dokładne daty określonych zachowań. Należy zapisywać także negatywnie nacechowane zdania wypowiadane przez mobbera. Nagrywanie wypowiedzi jest ryzykowne, ponieważ narusza dobra osobiste nagrywanej osoby i sąd może tego dowodu nie wziąć pod uwagę.

Mobbing łatwiej jest udowodnić, gdy posiada się zaświadczenia lekarskie poświadczające negatywny wpływ sytuacji w pracy na zdrowie. Dobrze jest również poszukać osoby, które zgodzą się zeznawać. Często pracownicy, którzy są nadal zatrudnieni w zakładzie pracy nie chcą zeznawać w roli świadków. Należy poszukać byłych pracowników, który będą chcieli wiarygodnie opisać jak wyglądała  sytuacja w pracy.

Można zauważyć, że pojęcie mobbingu często jest nadużywane.

Nie spełniają przesłanek mobbingu następujące działanie:

• stres i napięcie psychiczne
•  nakładanie kar porządkowych,  jeśli jest to uzasadnione nieprzestrzeganiem regulaminów oraz nie jest ukierunkowane na osiągnięcie wyższej wydajności pracy oraz innych celów wynikających z umowy o pracę
•  incydentalna krytyka pracownika
•  otwarte konflikty w pracy
•  używanie wulgaryzmów
•  uzasadniona krytyka
•  surowa dyscyplina, której nieprzestrzeganie może narazić pracodawcę na straty oraz stworzyć niebezpieczeństwo dla życia i zdrowia
•  brak satysfakcji z pracy
•  obserwowanie pracownika przez pracodawcę w celu oceny, czy wywiązuje się ze swoich obowiązków

Mobbing jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, więcej na:

http://adcasumlex.blogspot.com/2016/04/dyscyplinarka-dla-pracodawcy.html

Zobacz więcej o Niedozwolonych pytaniach na rozmowie kwalifikacyjnej –http://adcasumlex.blogspot.com/2016/04/dokumenty-i-informacje-ktorych-moze.html

Źródła

Wyrok SN z dnia 10 października 2012 r., sygn. akt  II PK 68/12,
Wyrok SA we Wrocławiu z dnia 27 września 2012 r., sygn. akt III APa 27/12 ,
Wyrok SN z dnia 7 maja 2009 r., sygn. akt  III PK 2/09,
Wyrok SN z dnia 14 listopada 2008 r.,  sygn. akt II PK 88/08,
Wyrok SN z dnia  5 października 2007 r. , sygn. akt II PK 31/07,

Wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt  I PK 176/06.